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涨薪变慢第5年,你的收入还OK吗?

农历年前,每个人盘算自己一年奖金的时刻又到了。

即使KPI达标了,百威的员工今年也领不到年终奖。2016年,这家全球市场份额最大的啤酒公司在亚太区的业绩增长不如预期,它因此决定停发该区域市场所有人的年终奖,包括中国。

同样不发年终奖的还可能有联通。有人在社交网络贴出了联通“将取消2016年年终奖,12月只发放正常的挂钩清算工资,待2017年一季度根据公司整体效益情况确定是否补发”的消息。尽管联通事后否认这一传闻,但也承认部分省市分公司的效益差,年终奖因此真没有了。

继续往下列的话,这个名单可以拉得很长。在《》关于“2016年公司人薪酬福利”的调查中,回应2016年拿不到年终奖的公司人比例达到18.59%。这与人力资源咨询公司美世的预估相当。美世2015年的调查结果显示,大约1/4的公司在发年终奖时打了折扣。2016年的调查还在进程当中,美世预计年终奖打折或是不发的状况很可能在这一年延续和扩大。

感觉有点沮丧?先别着急,我们来聊一聊薪水。


根据咨询公司韦莱韬悦的调查,2016年,中国全行业整体实际涨薪率为7.0%,相比2015年的7.6%继续下滑。这是个与GDP增幅呈正相关的数字—从2015年的6.9%下降至2016年的6.7%。

“均数”下行的状况其实从2012年就出现了。把历年薪酬增幅均数画成折线图的话,你可以看到,中国全行业薪酬增幅的高点出现在2011年。多家人力资源机构的调研显示,从2012年开始,行业薪酬涨幅持续下滑,而在今年,预计仍然继续往下走—也与GDP增幅吻合。

所以,把薪酬数据放在这条“下行”通道中看,2016年也许并不特殊。但如果之前你还觉得很多公司都有所迟疑的话,现在你会发现越来越多的公司开始采取行动。它们中的很多都是你可能意想不到的大公司。

比如伊利。2016年,它开始要求HR把晋升比例控制在5%至10%。一位在伊利工作了5年的公司人称,这是他印象中公司第一次对晋升人数做出限制—晋升对公司人而言意味着涨薪,对企业来说则是更高的人力成本。

与此同时,这家全国最大的奶业公司还着手在非利润中心实行绩效管理,比如物流部门的薪酬制度就从原本的固定工资,变成逐月考核遗失率等指标。每个月,物流部门的公司人都会按绩效结果被分为ABC三个等级,A能拿到基础工资的70%作为奖金,B的话就是50%。业绩好的人,能拿到更多。而混吃大锅饭的,几乎只能拿基本工资。

  

同为大众消费品公司,2016年的最后一个月,玛氏的销售副总裁发了一封内部邮件,告知大家年底前不要出差了——为节省费用。2015年,这家公司在华业务首次负增长,2016年,玛氏对箭牌的收购全部完成。因两家公司的合并,玛氏已裁掉了部分高管,并减少了20%左右的基层销售。

不想裁员也不想在管理上“动脑子”的公司,干脆使出了“冻薪”的招数。同样是来自美世的调查,2016年,有5%的公司选择了冻结薪水,即不降也不涨。这种状况上一次出现还是在2009年,那时的市场背景是亚洲金融危机。

还有一些公司冻结了招聘。2016年有60%的公司对人员规模的回答,是没有增加编制。问到对2017年的预期时,有59%的公司说会维持现有编制,不再增加人手,可能增加人手的有32%,还有9%的公司说会减少用人。

2016年,优衣库停止了储备店长的校招。过去,这家日本零售公司每年都从大学校园招募应届毕业生作为储备店长,为不断扩张的门店做准备。它目前是所有快时尚品牌中门店数最多的一个,“但2016年之后店铺增长就很慢了,店长和储备店长都很饱和”。一位优衣库的离职员工告诉《第一财经周刊》。

随着东北房地产市场的饱和,开发商碧桂园在该区域的项目开发量逐年下降。为减少人力成本,碧桂园还开始使用“合同工”——劳务派遣。这些合同工和正式员工做一样的工作,但人事关系并不属于碧桂园,即便支付给他们的基本薪水和正式员工差不多,但是在奖励上还是跟这些员工有所差异。项目结束、需要裁员时,碧桂园需要支付的赔偿自然也更低。

无论是伊利那样在生意模式上正面临转型困境,还是玛氏式的行业激烈竞争、并购后产生的人员冗余,以及像优衣库、碧桂园们高速发展期过后的业务量下降,多数公司都在2016年启动了人力成本节约行动。手段就是上面提到的那些,它们能解释为什么全行业的薪酬增幅均数在2016年继续下滑。

在降低人力成本的基础上,不少公司还计划让花出去的钱产生更大的效益,也就是提升人力投资的投入产出比。于是越来越多的例子让我们看到,无论曾经如何被声讨,经营压力一来,那个“残酷”的管理方法—按绩效付薪的方式又回归了。

 

根据韦莱韬悦的薪酬预算计划报告2017年,将有约37%的薪资预算流向高绩效员工,这类人只占公司的5%至10%;约34%流向业绩中上的员工,约29%的薪资预算留给普通员工,而他们加起来占整个公司的90%至95%。

安居客原本就对销售职位实行绩效管理,在2016年进一步提高了考核指标。2015年被58同城收购后,包括赶集网在内的3家公司的房产交易端口合并在了一起。人员变得冗余,但公司并没有裁员,而是向每个销售提出更高的业绩指标—达不到就会被降级,并在来年的每个月少发1000元绩效工资。

冻薪、冻结招聘、减少晋升、裁员、增加非固定薪酬的比例、加重绩效考核……这么做当然都源于企业的经营压力。生意不好做,很多人跟同行寒暄的内容都变成了“你们今年怎么样”。不过,下结论说“赚钱最好的时候已经过去”,还为时尚早。你知道,任何时候,都有人拿低薪,同时也有人拿高薪。我们刚刚送走的,可能只是一个“水涨船高”的时代。

在2016年领高薪的人仍然很多。

随着中国公司的全球化,这些公司开始以全球市场为视野和标准招揽人才。首先“受益”的是能够独当一面的管理者,有全球化企图的公司都愿意为这些人支付富有全球竞争力的薪水。

韦莱韬悦的调查显示,中国企业对中高层管理者、专家级员工支付的薪酬,平均是一线工人的4.4倍。以薪酬绝对值来比较,中国内地的中高层管理者排在澳洲、日本、新加坡、韩国和中国香港之后,已在发展中市场居首位。

同样在2016年获得高薪的还有一系列新职位。相较于2015年,云计算架构师、用户体验设计师和大数据分析师等3个职位的薪酬涨幅分别达到68%、42%和36%。这些职位都伴随着最新的互联网技术出现,成为2016年度涨薪比例最高的工种。

相应的,互联网等新兴行业也继续成为2016年的薪酬高地。在全行业加薪水平只有7%的时候,互联网行业以8.9%的加薪水平领跑。

拉高2016年全行业薪酬涨幅“均数”的,正是这些行业中的领跑者。他们获得高薪的原因表面上各不相同,但本质一样——在现阶段,他们属于市场供应不足的人才类型。

如同业务战略一样,每年,管理规范的公司都要做人才盘点,HR会重新定义“什么是公司目前和未来的关键人才”,并将薪酬资源向之倾斜。

在地产行业工作的周亚峰认为,自己行业领域目前的“关键人才”就是营销总经理和项目总经理,前者决定了一家地产公司的房子能卖出去多少,后者则掌握着一个楼盘能不能开发出来。因此,工作了4年,还领着7000元月薪、陷入“收入瓶颈”的时候,周亚峰就想寻找路径,成为一名项目总经理。

但他的晋升并不顺利。前面也提到,碧桂园在东北市场的开发量在减少,项目变少意味着晋升的可能性也变少。周亚峰本身的职位是工程管理,以他在工程管理方面的经验,只要接受融创、华夏幸福等同行公司的挖角,就能获得两三倍于当时的薪水,比他在原公司成功晋升拿到的还要多。

“跳槽(继续做工程管理)会让薪水上涨,但不在职业发展的正确轨迹上,所以当时觉得,薪水是一方面,职业路径更重要。”周亚峰说,工程管理的管辖范围虽然比较大,可以从一个省管理到一个大区,但职能单一,而项目总经理即便只照看一个项目,也能涉猎开发、成本控制、财务管理等多个领域。

周亚峰选择了等待,而在等待期间也没有懈怠原本的工作。几个月后,一个项目总经理助理的职缺出现,他拿到了这个机会,薪水也差不多翻倍了。

伊利的阳新明也想通过晋升涨薪,但在公司控制晋升指标后,这个愿望有点难实现。出于涨薪的渴望,他动心转去公司的销售岗位试一试。在那里,基础工资和奖金的比重跟在物流部门是反过来的。“真正的多劳多得。”他说。

 

但做销售意味着阳新明要离开家乡呼和浩特,去到北京等市场工作。3年前,他曾为回家乡工作放弃了在南昌的晋升机会。现在,为了获得高薪,在晋升渺茫的情况下,他可能会选择离开家乡。“结了婚又有了小孩,而且有了房子、车子,就想要更多。同龄人的薪水不一样,但对生活的预期其实都差不多。”他说。

对当前薪水不满意,一些人担心经济大环境不好,选择先保住饭碗再说。在我们的调查中,16.3%的人选了这一选项。也有一些人认为,现有工作有比薪水更重要的价值,所以并不会轻易跳槽,这部分人占了我们调查对象的27.71%。当然,还是有一些人选择行动,在不多的机会中寻觅机会。

玛氏的周围在2016年的最后一个月成功跳了槽。和其他同事争相面试互联网公司不同,她选择了宝洁。

一些人觉得周围是从一个火坑跳入了另一个火坑。所有行业中,消费品公司如今是有名的薪酬洼地。科锐的数据显示,2016年约有30%的消费品公司的薪酬涨幅低于5%,有的甚至没有涨薪。宝洁的状况也早已摆在台面上——它在中国市场的业绩已经连续下滑四五年了。

“我想过转行,但这一行(快消品)能给你机会,而且容易让人摸清‘商业是什么’,适合年轻人学习怎么去做一个商人。”周围说,她认为自己刚毕业一年半,打一个好基础,再换更好的工作会比较容易。她已经有了职业规划:未来三到五年内先在宝洁发展,之后可以考虑再转去做耐用消费品或奢侈品销售。

虽然跟那些去互联网公司的前同事不能比,周围还是在宝洁拿到了比玛氏更高的薪水。宝洁“不以绩效为导向”的薪酬制度,也是周围认为宝洁值得去的原因之一。

但任何时代,有远见的公司都是少数。大部分的公司都希望人力成本增速低于业绩增速。HR重要的工作内容之一,就是人力成本控制。

所以,如果你跳槽的唯一目标就是涨薪,那未来可能会让你失望。不止“有远见”的大公司太少,成熟期的市场也越来越难通过跳槽获得加薪。道理很简单,当一个经济体经历过高速发展期,开始步入成熟期——其实也就是低增长,劳动市场的供需关系就会发生变化,结果是流动性和加薪率都变低。

实际上,涨薪趋缓、晋升变少和难以通过跳槽加薪,这些近年发生在中国职场的现象和其发展程度,都越来越贴近欧美等成熟市场。

“西欧、北美和日本的公司人在2016年的涨薪率都只有2%。”美世咨询中国区合伙人曹燕萍说。2%比中国全行业中涨薪率最低的行业还低一半。而这些成熟市场在二三十年前就是这种状况了。

在这些成熟市场,多数公司人都在一个公司工作十多年,服务时间长,涨薪率却很低。当然,这些市场的GDP增长率也很低,多年徘徊在1%或2%,相应的通胀率也低。理论上,只要收入增长跑赢GDP,就能维持不错的生活。

当经济和人才市场进入成熟期,薪酬和福利对公司人的重要性将发生变化。这种状况已在中国人才市场显现。“影响员工留任的三大因素在2015年还是薪资待遇、公司前景和职业发展,到了2016年,就业保障和健康医疗福利开始成为越来越多人的选项。”韦莱韬悦人才与奖酬咨询总经理许文宗说。

一位26岁的公司人在调查中告诉《》,她在2016年选择了跳槽。和追求高薪的人群相反,她从外企跳到了国企。薪水跌了六七成,但她觉得“工作和生活的边界终于可以分开了”。不用再没日没夜地加班后,她得到了更多的个人时间,以及更好的生活方式。

追求生活和工作平衡,这在未来可能会成为趋势,它也是经济、公司人成熟的标识之一,不过目前在中国市场还没有大量发生。

涨薪依然是不少公司人的诉求。在我们的调查中,选择“再不涨薪就跳槽了”的人达到21.75%,超过“大环境不好,先保住饭碗的”选项的16.3%。

好消息是,我们的整体薪酬水平离完全停滞不前还有段距离,涨薪的空间依然存在。在中高层薪水接近全球水平的基础上,基层公司人的薪水距离全球水平仍有较大距离,后者有两大涨薪动力:一个是新技术,一个是消费市场的年轻化。

“金融和技术两个轮子联动,不止影响互联网行业,往下演变还影响汽车、消费等多个行业。”许文宗说。互联网公司的竞争拉高了技术人才的市场价,加上跨界盛行,行业与行业之间的边界变模糊,这会扩大新技术在人才市场的影响力。而传统大公司也不得不引入新鲜血液,以追随消费市场的数字化、年轻化趋势。

一个例子是宝洁。如前面提到的,受电子商务和年轻一代消费变化的影响,这家全球最大的大众日用品公司在中国的生意连续下滑了5年,但它给应届生的薪水并没有降低—2012年,宝洁应届生可以拿到8000元的月薪,到了2016年,两位宝洁管培生向我们证实自己拿到了税前1.1万元的月薪。

不过话说回来,这依然不意味着基层公司人的薪水会“水涨船高”。

同属基层,碧桂园的老员工并不比新员工赚得多。同级别的工程师,进公司两年没有升职的,进来时领5000元的月薪,现在仍是5000元,而新招入的同职位工程师,公司给的起薪是7000元。“钱只加给表现优异的,不是所有人到了年底都要加薪。公司也要优胜劣汰。”周亚峰说。

再考虑到机器人替代人工、组织结构的扁平化等商业变量,它们在欧美等市场从高速发展到成熟的过程中并没有出现,但现在这些因素则一定会参与和影响中国人才市场走向成熟的过程。这些新变量可能造成用人缩减或部分行业、职业、职位的薪酬水平降低,而它们产生作用的方式都是非线性的。

获得晋升后,周亚峰去了趟马来西亚和印度,那里分别有碧桂园在海外市场的最大和最新项目,周亚峰对当地的薪酬水平和生活环境都动了心。他打算几年后若在国内再遇到职业瓶颈,就到国外去尝试一下。为此,他已经开始补习英文,希望到时候水到渠成,而不是“临时抱佛脚”。

周围也计划再读一个MBA,让自己在未来的选择余地更多一点。“这个世界迭代很快,为了竞争力不下降,你需要不断学新东西。”她说。

周围说的一点没错。所谓的“关键人才”每年都可能改变。新行业会变成旧行业,新工种也会因为供应的增加而薪水下降,而高薪则流向更稀缺的行业、工种或职位。

(应采访对象要求,文中周亚峰、阳新明、周围为化名。)


转自:《第一财经周刊》2017年第4期

 


 

   
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